Doamna Elena Mârzac este directoare și fondatoare a Platformei pentru Inițiative de Securitate și Apărare. Cu o experiență de peste 15 în gestionarea proiectelor, comunicare și promovare în sectorul asociativ, public-privat și cel academic, printre domeniile de activitate ale doamnei Mârzac se numără securitatea și comunicarea strategică.

Platforma pentru Inițiative de Securitate și Apărare (PISA) este un think tank independent, dedicat subiectelor de securitate, care contribuie la o Republică Moldova mai sigură și durabilă. Prin analize, instruiri, publicații și evenimente, PISA oferă expertiză strategică instituțiilor guvernamentale, mediului academic, partenerilor internaționali și societății civile. Înființată în 2021 ca inițiativă a expertelor in domeniu și ONG-urilor, PISA facilitează supravegherea democratică a sectorului de securitate și promovează un dialog transparent între cetățeni și instituții.

K.P.: Care sunt cele mai eficiente strategii pentru combaterea stereotipurilor și promovarea unei perspective de gen autentice în Republica Moldova?

Elena Mârzac: Combaterea stereotipurilor presupune o abordare pe mai multe niveluri – instituțional, educațional și societal. La nivel instituțional, este esențială integrarea perspectivei de gen în documentele strategice și operaționale ale instituțiilor de securitate si apărare. Aceasta trebuie însoțită de formare continuă și obligatorie în domeniul egalității de gen, agendei Femei, Pace si Securitate pentru ca personalul să înțeleagă, conștientizeze și să aplice principiile în practică, dar si in activitatea zilnica.

În paralel, este necesară consolidarea vizibilității femeilor în roluri-cheie, nu doar în campanii simbolice. Modelele pozitive din sectorul securității trebuie promovate activ în spațiul public pentru a schimba percepțiile atât al colaboratorilor instituțiilor guvernamentale din sector, cit si publicului larg.

La nivel societal, educația în spiritul egalității de șanse, oportunități egale, în școli, universități, în familie, în mass-media, poate demonta stereotipurile încă de la rădăcină. Nu în ultimul rând, parteneriatele dintre instituții, ONG-uri și media sunt importante pentru a construi o cultură publică favorabilă egalității de gen, înțelegerii rolului femeilor pentru procesele de pace si securitate în special în domenii considerate „tradițional masculine”, precum securitatea și apărarea.

K.P.: Care sunt principalele bariere instituționale și culturale în calea reprezentării echitabile a femeilor în sectorul de securitate?

Elena Mârzac: Principalele bariere sunt de natură structurală și simbolică. Instituțional, persistă o cultură organizațională ierarhică, rigidă, care nu recunoaște suficient valoarea contribuției femeilor la nivel decizional. Lipsa mecanismelor clare de promovare bazate pe merit și diversitate generează stagnare.

Instituțiile de securitate au fost istoric dominate de bărbați, dezvoltând o cultură interna caracterizată de masculinitate. Femeile intră astfel într-un mediu în care trebuie să demonstreze constant că sunt “potrivite”, ceea ce le poate descuraja sau izola.

Din perspectivă culturală, normele de gen tradiționale – care asociază securitatea cu forța fizică, autoritatea masculină și controlul – limitează percepția rolului femeilor în acest domeniu. De asemenea, există o prejudecată inconștientă conform căreia femeile ar fi mai potrivite pentru poziții de sprijin, nu de comandă. Persistă prejudecata că femeile nu ar avea capacitățile fizice sau emoționale necesare în anumite roluri de securitate (de exemplu, în armată sau intervenții de urgență). Conform studiului, există stereotipuri puternice care pun la îndoială încrederea în capacitățile femeilor, mai ales în domeniul militar. Această percepție eronată subminează șansele femeilor de a fi recrutate în aceste structuri sau de a fi luate în considerare pentru roluri operative. De asemenea, lipsa recunoașterii potențialului femeilor ca agenți ai schimbării sau furnizori de securitate – mai ales în contextul actual de război în regiune – face ca aportul lor să fie subevaluat. Cu alte cuvinte, chiar și atunci când femeile obțin poziții ele nu sunt percepute ca egale cu omologii bărbați, ci li se acordă sarcini “auxiliare”.

În ciuda existentei angajamentelor declarative privind egalitatea de șanse, implementarea lor lasă de dorit. O combinație între managementul defectuos (lipsa de voință sau interes a conducerii de a promova diversitatea) și stereotipurile de gen persistente limitează aplicarea angajamentelor asumate de instituții. De exemplu, pot exista politici de gen pe hârtie, dar fără măsuri concrete (cum ar fi recrutare activă de femei, planuri de carieră, programe de sprijin) sau fără monitorizare a progresului. Totodată, lipsesc adesea mecanisme clare de tragere la răspundere a celor care discriminează sau hărțuiesc la locul de munca.

La intrarea în sistem, bariera psihologică și socială joacă un rol important. Femeile pot fi descurajate să urmeze o carieră în poliție, armată sau alte domenii ale securitatii de către familie sau societate, care consideră aceste meserii nepotrivite pentru ele și cele care intră în sistem se lovesc ulterior de un plafon de sticlă – dificultăți în accederea la poziții de conducere. In procesul de promovare, femeile întâmpină obstacole pentru accederea la funcții de conducere, într-un domeniu perceput tradițional ca dominat de bărbați. Aceasta se poate datora prejudecăților (evaluatori care consideră că un bărbat ar fi mai potrivit pentru o funcție superioară) sau lipsei de transparență a criteriilor de promovare. Astfel de practici perpetuează un cerc vicios: dacă foarte puține femei ajung în vârf, lipsesc modelele și mentorii pentru generațiile următoare, menținând percepția că “femeile nu sunt văzute la comandă, deci probabil nu pot ajunge acolo”.

Plus, femeile se confruntă cu o dublă povară – a carierei și a familiei. Normele tradiționale atribuie femeilor rolul principal în creșterea copiilor și îngrijirea gospodăriei, ceea ce înseamnă că o femeie ofițer sau funcționar în securitate va avea adesea de gestionat și așteptările de a fi mamă/soție “ideală”. Lipsa unor măsuri de sprijin (de ex. programe de echilibru muncă-familie, creșe, concedii parentale accesibile ambelor sexe) fac dificil ca femeile să poată dedica același timp și energie carierei precum colegii lor bărbați. Acest lucru duce la retragerea prematură a multor femei talentate din aceste structuri – fie nu mai aplică pentru avansare, fie părăsesc sistemul complet. În plus, încrederea scăzută în propriile abilități este o consecință a stereotipurilor în care aud că “nu sunt potrivite”, unele femei ajung să se îndoiască de ele însele, evitând astfel roluri de conducere.

Un obstacol emergent identificat este campania de dezinformare sexiste și discursul online ostil față de femeile lider. Acestea reprezintă o armă ce vizează descurajarea femeilor de a participa în viața publică, prin atacuri la persoană, invocând stereotipuri. Femeile aflate în poziții vizibile (politică, poliție, armată) pot deveni ținta unor campanii de discreditare tocmai pe criteriul de gen, ceea ce nu doar le afectează imaginea, dar poate descuraja și alte femei să aspire la funcții. Fenomenul hărțuirii și al discriminării la locul de muncă (glume misogine, atitudini ostile) rămâne și o problemă raportată informal, deși puține cazuri ies la iveală public din cauza lipsei mecanismelor de raportare sau a temerii de represalii sau discuții in comunitate.

Mai mult, femeile se confruntă adesea cu dublă responsabilitate – profesională și domestică –, iar instituțiile nu oferă suficiente măsuri de sprijin (ex: programe flexibile, echilibru muncă-viață). Lipsa mentoratului și a rețelelor de sprijin este o altă barieră invizibilă, dar semnificativă.

K.P.: Ce măsuri ar trebui adoptate pentru o comunicare coerentă și pro activă privind Agenda „Femeile, Pacea și Securitatea”?

Elena Mârzac: Pentru ca Agenda FPS să devină cu adevărat o prioritate în Republica Moldova, comunicarea trebuie regândită profund – nu ca un accesoriu instituțional, ci ca un instrument transformator al mentalității. În baza concepției si planului de comunicare strategica privind promovarea Agendei “Femei, Pace si Securitate” este ncesar de măsuri structurale, operaționale și narative, pe care le putem sintetiza astfel:

1. Instituționalizarea comunicării strategice si anume crearea unei narațiuni instituționale comune: Toți actorii implicați – instituții publice, ONG-uri, parteneri internaționali – trebuie să promoveze o voce coerentă și un mesaj unitar privind relevanța FPS pentru securitatea durabilă și buna guvernare; constituirea unui grup interinstituțional de comunicare FPS, care să coordoneze mesajele, să stabilească priorități și să monitorizeze impactul comunicării; formarea continuă a purtătorilor de cuvânt și a responsabililor de comunicare, inclusiv din domeniul securității, pentru a include perspectiva de gen în discursul oficial și în acțiunile publice.

2. Dincolo de site-urile oficiale slab accesate, comunicarea trebuie să se desfășoare intens pe rețele sociale (Instagram, TikTok, Facebook), radio, televiziuni locale și prin materiale vizuale atractive (reels, podcasturi, clipuri video).Este necesara adaptarea conținutului pentru publicuri specifice, inclusiv femei și fete tinere, bărbați tineri, lideri de opinie, puncte focale din instituții. Campaniile trebuie să reflecte realitățile și preocupările acestor grupuri. Plus, promovarea comunicării sa fie făcută în limbile relevante (română și rusă), pentru a asigura incluziunea tuturor segmentelor sociale.

3. Comunicarea trebuie să pună în centru femeile reale, poveștile lor, contribuțiile lor concrete în apărare, ordine publică, gestionarea crizelor.

4. Agenda FPS trebuie prezentată nu doar ca o politică pentru femei, ci ca o politică de securitate publică, cu impact asupra întregii societăți – în special în contextul integrării europene și al crizelor din regiune.

5. Mesajele trebuie să deconstruiască stereotipurile și să arate că „securitatea nu are gen”, iar participarea femeilor înseamnă o securitate mai eficientă.

6. Cartografierea și contracararea activă a narativelor toxice, care ridiculizează sau marginalizează femeile în securitate. În acest sens poate fi creat unui grup de răspuns rapid și fact-checking între instituții, ONG-uri și mass-media, capabil să reacționeze la discursurile de ură și la dezinformare.

7. Desfășurarea campaniilor dedicate de combatere a stereotipurilor: cu istorii de succes, exemple vizibile, premii și recunoaștere a femeilor lider din sectorul de securitate si apărare. Campanii naționale tematice: securitatea umană, neutralitate activă, participare echitabilă – adaptate la diferite grupuri-țintă și contexte locale.

Stabilirea parteneriatelor media și educaționale: cu universități, licee, televiziuni locale, platforme online – pentru a construi o cultură publică favorabilă egalității de gen în securitate.

K.P.: Ce lecții am învățat din gestionarea crizei refugiaților ucraineni și cum pot fi integrate în politicile de securitate și intervenție umanitară?

Elena Mârzac: Criza refugiaților a demonstrat că femeile nu sunt doar victime, ci actori de prim-plan în gestionarea situațiilor de urgență. Multe dintre intervențiile eficiente – de la centre de primire și consiliere, gestionarea frontierei, la mobilizarea resurselor și medierea comunitară – au fost coordonate de femei, inclusiv în afara structurilor instituționale formale.

Lecțiile principale sunt:

-Femeile trebuie incluse în planificarea de urgență și reziliență, nu doar în etapa de răspuns;

-Instituțiile locale și organizațiile de femei sunt primele respondente, iar sprijinirea acestora (prin fonduri, instruire și recunoaștere oficială) este critică;

-Este nevoie de colectare de date desegregate pe gen în toate crizele, pentru a înțelege nevoile reale și a adapta intervențiile;

În fine, răspunsul umanitar trebuie să includă măsuri de protecție împotriva exploatării, traficului și violenței de gen, care se intensifică în astfel de contexte.

K.P.: Cum ar trebui integrată perspectiva de gen în viitoarele politici de securitate ale Republicii Moldova?

Elena Mârzac: Integrarea trebuie să fie sistemică, obligatorie și evaluabilă. Orice politică sau strategie națională în domeniul securității trebuie să includă: analiză de impact de gen; indicatori clari de monitorizare și evaluare a progresului privind participarea, protecția și prevenirea violenței; procese participative, care să includă consultări cu femei din diverse regiuni, etnii și categorii sociale; bugetare sensibilă la gen, care să reflecte nevoile și prioritățile identificate; mecanisme instituționale (ex: consilieri de gen, unități interne de gen în MAI, MA) care să aibă mandat real și resurse.

Pe termen lung, este important sa fie cultivata o cultura organizaționala incluziva, în care diversitatea este percepută ca un atu, nu ca un compromis.

K.P.: Ce poate învăța regiunea din experiența Republicii Moldova?

Elena Mârzac: Republica Moldova, deși un stat mic și cu resurse limitate, oferă un exemplu valoros de reziliență democratică, cooperare intre autoritățile centrale, locale si societate civila, cit si integrare treptată a agendei de gen în politicile de securitate. Lecțiile pot fi utile în special pentru:

-Țările din Parteneriatul Estic, care se confruntă cu riscuri hibride și presiuni geopolitice similare;

-Regiuni post-conflict sau în tranziție, unde parteneriatele dintre stat și societate civilă pot accelera reformele;

-Țări din Balcani sau Caucaz, unde implementarea FPS poate fi susținută de rețele regionale și schimb de bune practici.

Experiența Republicii Moldova arată că participarea femeilor în securitate nu este ceva impus de partenerii externi sau implementat doar ca așa doresc unele activiste in domeniu, ci o necesitate practică, iar progresul este posibil chiar și în condiții de vulnerabilitate. Pentru o implementare eficienta a Agendei FPS este nevoie de ă voință politică, parteneriate și implicare civică reală.